ATMINTINĖ DĖL ALTERNATYVŲ, PALAIKANČIŲ STABILUMĄ DARBO SANTYKIUOSE, COVID-19 VIRUSO PLITIMO METU

Valstybėje susiklosčius ekstremaliai situacijai, aktualu aptarti visas alternatyvas, palaikančias stabilumą darbo santykių sferoje, kiek tai yra įmanoma vertinant esamą situaciją.

Galimi darbuotojo ir darbdavio susitarimai

  • Susitarti dėl darbo funkcijos atlikimo nuotoliniu būdu. Nuotolinio darbo forma pasireiškia tuo, jog valstybės ir savivaldybių institucijose, įstaigose, valstybės ir savivaldybių valdomose įmonėse darbas yra organizuojamas ir klientai atitinkamai aptarnaujami nuotoliniu būdu, išskyrus atvejus, kuomet yra būtina atitinkamas funkcijas atlikti darbo vietoje. Privaloma yra užtikrinti būtinųjų neatidėliotinų funkcijų atlikimą.

Privačiajam sektoriui yra rekomenduojama dirbti tokia pat darbo organizavimo forma kaip ir viešajame sektoriuje.

Darbas nuotolinio darbo forma yra galimas darbuotojui paprašius arba darbo sutarties šalių susitarimu. Jei tokį prašymą pateikia darbuotojas, darbdavys šį prašymą apsvarsto ir pateikia atitinkamą sprendimą.

Organizuojant darbą nuotoliniu būdu, darbdaviui ir darbuotojui reikia susitarti dėl tokiai darbo formai būdingų sąlygų. Svarbu išsiaiškinti, kokiu darbo grafiku darbuotojas galės dirbti ir bus pasiekiamas, ar darbuotojas turės prieigą prie visos darbui reikalingos informacijos, ar turės reikalingas technines priemones, pavyzdžiui, virtualiems susirinkimams, vaizdo konferencijoms ir kitiems susisiekimo būdams.

Pažymėtina, jog dirbant nuotoliniu būdu turėtų būti imamasi visų priemonių, kad būtų užtikrinamas konfidencialumo įsipareigojimų bei teisės aktų laikymasis.

Svarbu paminėti, jog jeigu prašymas dėl nuotolinio darbo pateikiamas nėščiosios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos, ar darbuotojo, auginančio vaiką iki trejų metų, ir darbuotojo, vieno auginančio vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, darbdavys turi teisę atsisakyti suteikti teisę organizuoti darbą nuotolinio darbo forma tik įrodęs, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas.

  • Susitarti dėl kasmetinių apmokamų atostogų. Valstybėje paskelbus ekstremalią situaciją ir karantiną, darbuotojo prašymu jam gali būti skiriamos kasmetinės apmokamos atostogos. Darbdavys ir darbuotojas gali susitarti dėl sukauptų kasmetinių atostogų panaudojimo tuo laiku, kol rekomenduojama nedirbti darbovietėje. Paminėtina ir tai, jog nėra draudimo kasmetines atostogas naudoti „avansu“, t. y. neišdirbus tiems metams tenkančio darbo dienų skaičiaus (nesukaupus atostogų). Bet kuriuo atveju darbdavys negali versti darbuotojų panaudoti kasmetines atostogas būtent tuo laiku, kuomet yra rekomenduojama neatlikti darbo funkcijų darbovietėje dėl koronaviruso sklaidos. Vis dėlto darbuotojui nusprendus panaudoti kasmetines atostogas būtent šiuo laikotarpiu, patartina raštu ar elektroniniu būdu aiškiai užfiksuoti darbo santykių šalių išreikštą valią.
  • Susitarti dėl nemokamų atostogų. DK 137 straipsnio 1 dalis nustato darbdavio pareigą suteikti nemokamas atostogas darbuotojui pareikalavus (pvz., auginančiam vaiką iki 14 m.), to paties straipsnio 2 dalis numato galimybę šalims individualiai susitarti dėl nemokamų atostogų trukmės ir suteikimo laiko. Nemokamų atostogų suteikimas taip pat gali tapti viena iš išeičių koronaviruso plitimo prevencijos situacijoje, tačiau svarbu nepamiršti, jog toks susitarimas turi atitikti darbo santykių šalių valią.
  • Susitarti dėl darbo laiko normos sumažinimo (susitarimas dėl ne viso darbo laiko). Tokiu atveju šalys susitaria dėl darbo laiko normos, kuri yra mažesnė negu darbuotojui pagal jo darbo veiklą taikoma darbo laiko norma. Pavyzdžiui, vietoje įprastų 40 valandų per savaitę šalys gali sulygti, kad laikinai (iki koronaviruso grėsmės sumažėjimo ar išnykimo) darbuotojas darbo funkcijas vykdys 30 valandų per savaitę ar dar mažiau. Be to, toks susitarimas gali būti derinamas ir su nuotolinio darbo susitarimu. Kompromisas būtų pasiekiamas ta prasme, kad darbdavys, siekdamas sutaupyti, darbuotojui moka proporcingai mažesnį darbo užmokestį, o darbuotojas nepraranda darbo įgūdžių ir pajamų.

Galimi darbdavio sprendimai

Jeigu susitarimo tarp darbdavio ir darbuotojo nepavyko pasiekti, darbdavys gali imtis tam tikrų veiksmų savo iniciatyva, tačiau tokie veiksmai gali būti nepalankūs darbuotojui.

  • Paskelbti prastovą arba dalinę prastovą. Jeigu darbdavys dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, darbdavys darbuotojui gali skelbti prastovą. Prastova gali būti skelbiama tiek individualiam darbuotojui, tiek darbuotojų grupei.

Už pirmą prastovos dieną darbuotojui mokamas visas vidutinis darbo užmokestis (toliau – VDU), už antrą bei trečią prastovos dieną – 2/3 VDU, o už tolimesnį prastovos laikotarpį – ne mažiau, nei 40 procentų VDU. Bet kuriuo atveju tą mėnesį, kurį darbuotojui buvo paskelbta prastova, jo gaunamas darbo užmokestis negali būti mažesnis negu minimalioji mėnesinė alga (jei darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma).

Jeigu prastova paskelbiama neterminuotai arba ilgesniam negu trijų darbo dienų laikotarpiui, darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę, tačiau turi būti pasirengęs tai padaryti kitą darbo dieną po darbdavio pranešimo. Taip pat darbuotojui privalu atvykti į savo darbo vietą ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo tada, kai gaunamas pranešimas apie prastovos nutraukimą.

Jeigu darbdavys dėl objektyvių priežasčių negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sutarto darbo, bet darbuotojas vis tiek reikalingas, jis gali pasiūlyti dirbti mažiau, tai yra paskelbti darbuotojui ar jų grupei dalinę prastovą, kai tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo valandų arba darbo dienų skaičius.

Kai mažinamas darbo valandų skaičius per dieną, viena darbo diena gali sutrumpėti ne mažiau nei 3 valandomis. Kai mažinamas darbo dienų skaičius per savaitę, viena darbo savaitė gali sutrumpėti ne mažiau nei 2 darbo dienomis.

Už dirbtą laiką darbuotojas gauna darbo sutartyje numatytą darbo užmokestį, o už prastovos laiką – kaip už prastovą. Dalinei prastovai taip pat galioja pasiūlymai dėl subsidijų.

  • Organizuoti dalinį darbą. Darbdavys gali nustatyti dalinį darbą tais atvejais, kai dėl svarbių ekonominių priežasčių, objektyviai esančių tam tikroje teritorijoje ar ūkinės veiklos sektoriuje ir pripažintų tokiomis Lietuvos Respublikos Vyriausybės, darbdavys negali suteikti darbuotojams darbo ir yra grupės darbuotojų atleidimo iš darbo prielaidos.

Dalinio darbo pagrindinis tikslas – sudaryti galimybes darbdaviui bei Valstybinio socialinio draudimo fondui dalintis darbuotojo išlaikymo kaštus. Tačiau, karantino atveju, svarbu atkreipti dėmesį, kad daliniu darbu įvardijamas ir trumpesnis – iki pusės darbuotojo
darbo laiko normos, kai dėl darbo laiko sutrumpinimo, sumažėjęs darbo užmokestis yra iš dalies kompensuojamas išmokant dalinio darbo išmoką Lietuvos Respublikos nedarbo socialinio draudimo įstatymo nustatyta tvarka.

  • Nutraukti darbo santykius. Toks galimas darbdavio sprendimas yra vertinamas kaip kraštutinė priemonė. Darbo teisės įstatymai nereglamentuoja atskiro darbo sutarties nutraukimo pagrindo dėl valstybėje paskelbtos ekstremalios situacijos. Darbdavys su darbuotoju turi teisę nutraukti darbo santykius tik vadovaudamasis DK įtvirtintais darbo sutarties nutraukimo pagrindais ir tvarka.

Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla. Atsižvelgiant į tai, kad karantino metu darbdavio, veikiančio privačiame sektoriuje, pelnas gali gerokai sumažėti, darbdavys gali būti priverstas mažinti darbuotojų skaičių arba atsisakyti tam tikrų darbuotojų atliekamų darbo funkcijų.

Svarbu nepamiršti, kad darbdavys, ketindamas nutraukti darbo santykius, privalo laikytis darbuotojų įspėjimo terminų bei išeitinių išmokų dydžių, nurodytų DK bei kitų reikalavimų.